Erfaringskravet i kravspesifikasjonen skal kjøpe trygghet. Sammenhengen er dog ikke nødvendigvis så korrelert som man skulle ønske.

«Minst 8 til 10 års relevant erfaring.» Linjen står i nesten hver kravspesifikasjon som havner på bordet vårt. Den ser nøytral ut, nærmest selvfølgelig. Men den gjør en bestemt jobb; den skal dempe risiko. Jo flere år, jo tryggere føles valget. Erfaring er forsikringen oppdragsgiveren tror den kjøper. Problemet er at forsikringen til en viss grad er innbilt.

Hva er relevant jobberfaring?

En gjennomgang av 81 studier, omtalt i Harvard Business Review i 2019, fant svært svak sammenheng mellom hvor mye erfaring en person hadde fra før, og hvor godt vedkommende presterte i en ny organisasjon. Det gjaldt selv om tidligere oppgaver, roller og bransje lå tett opp til den nye jobben. Funnet er ubehagelig, for det river i en av de mest innarbeidede vanene vi har i rekruttering; å lese antall år som et mål på dyktighet.

Her er det verdt å være presis, for konklusjonen er ikke at erfaring er likegyldig. At noen har gjort noe i tolv år, sier nesten ingenting i seg selv. Om de var gode i de tolv årene, og hva de faktisk fikk til, sier desto mer. Forskjellen mellom de to spørsmålene er hele poenget, og det er det et erfaringskrav målt i år visker ut.

Erfaringskravet kan sile vekk gode kandidater for tidlig

Hvorfor holder vi likevel fast ved kravet? Fordi det føles trygt, og fordi det flytter risikoen bort fra den som bestemmer. Ansetter du kandidaten med tolv år bak seg og det går galt, var det vanskelig å forutse. Ansetter du den med fire og det går galt, var det ditt valg. Erfaringskravet beskytter beslutningstakeren bedre enn det beskytter beslutningen. Samtidig koster det. Kravet siler vekk nettopp de profilene som ofte leverer best; den som lærer raskt, den som kommer fra en tilgrensende bransje med høy overføringsverdi, den som ligger ett hakk under i dag og er klar for å ta steget. Og når alle konkurrerer om de samme «trygge» kandidatene, ender du med å konkurrere mot hele markedet om en håndfull mennesker, mens kandidaten som faktisk ville blomstret i rollen, ble silt bort før noen rakk å se nærmere på vedkommende.

Spesialist- og ledersøk krever nyanse

I spesialist- og ledersøk i Norge er silingen ekstra forrædersk, fordi titler her er notorisk upålitelige. En «Lead Accountant» kan i praksis være regnskapssjef. En «Senior Controller» kan ha et ansvar som andre steder heter økonomisjef. Filtrerer du hardt på tittel og år i et søk  kaster du sterke kandidater ut før et menneske har vurdert dem. Derfor tar vi ikke erfaringskravet for pålydende. Vi behandler det som en hypotese, ikke en fasit, og utfordrer den sammen med oppdragsgiveren. Hva er dere egentlig redde for at kandidaten skal mangle? Svaret er sjelden «år». Det er som regel noe mer konkret; evnen til å håndtere en bestemt kompleksitet, til å bygge tillit i en ledergruppe, til å levere under press. Det er slike ting som forutsier suksess, og det er spor av dem vi leter etter.

Lik fartstid betyr ikke nødvendigvis lik tyngde

Et bilde vi ser ofte i økonomi- og finansroller; to kandidater kan ha like lang fartstid og likevel stille med vidt forskjellig tyngde. Den ene har bygget noe, stått i krevende omstillinger og kan vise til hva det førte til. Den andre har fylt rollen kompetent, men uten å strekke seg nevneverdig. Det er ikke årene som skiller dem. Det er hva årene har gjort dem til. Måten vi jobber på, følger av dette. Vi favner bredt på titler og år når vi leter, og kvalifiserer hardt i vurderingsfasen. Aldri omvendt. Verdien ligger ikke i den lengste listen med år, men i vurderingen om hvilken erfaring som har vokst til kompetanse.

De sterkeste ansettelsene vi har vært med på, passet sjelden perfekt på papiret. De oppdragsgiverne som får mest ut av oss, er de som lar oss pirke i den første linjen i kravspesifikasjonen. Trygghet er en god ting å kjøpe i en ansettelse. Bare ikke den typen som måles i år.