Alternativt, how to lose friends and alienate people (fritt etter Dale Carnegie). 

Følg med; 

Tema: Om rekrutteringens statistiske realiteter (eller: hvorfor Stevie Wonder sjelden dukker opp på din kandidat-shortlist)

Et tilbakevendende øyeblikk i oppstartsmøter hos oss går omtrent slik:

“I denne rollen ser vi etter en ganske senior profil, strategisk og analytisk sterk, men også operativ. Gjerne erfaring fra både konsulentbransjen (MBB) og industri. Har skalert internasjonalt før. Må forstå kapitalmarkedene. Kommersiell teft er viktig. Ledererfaring er et pluss.”

Kort pause.

“Og så må vedkommende være litt sulten fortsatt, gjerne midt i 30-årene. Og husk at vi er opptatt av mangfold så helst sjørøver-krok.”

Her pleier vi å nikke alvorlig og notere flittig, før vi gjør det som i ettertid ofte viser seg å være det viktigste arbeidet i hele prosessen: Vi teller.

Rekruttering styres nemlig av en ganske prosaisk mekanikk som de fleste intuitivt vet eksisterer, men som ofte forsvinner i møte med en god visjon: ansettelser skjer gjennom en trakt. For at én kandidat skal komme ut i bunnen av den trakten, må det finnes et visst volum i toppen.

En tommelfingerregel kan se ut som:

• Av 30 relevante profiler i markedet er kanskje 10 åpne for en samtale

  
  

• Av disse vil 4 til 5 være reelle kandidater

  
  

• Av disse igjen vil 2 til 3 være sterke nok til en sluttvurdering

  
  

Og da, om alt annet er en match, kan vi sannsynligvis få en ansettelse. 

Når vi noen ganger sier til kunder at “markedet er litt tynt”, betyr det i praksis bare at denne matematikken ikke helt går opp: Hvis det finnes seks personer i hele Norden som matcher kravene, er vi, pardon my French, farked. 

Eller, for å snike inn litt Hamlet (Polonius’ replikk):
Though this be madness, yet there is method in’t.

Metoden i dette tilfellet er statistikk. Det er også grunnen til at de fleste vellykkede ansettelsesprosesser tidlig stiller spørsmålet: 

Hvor mange mennesker finnes det faktisk som kan gjøre denne jobben? Og som vil ha den?

Mao vi begynner ikke med “hvem er den perfekte kandidaten”, men med hvor stort universet av plausible kandidater egentlig er. Ofte upopulært å ta opp, men slik er faktum. “Ok noted, jeg går heller til en konkurrent av dere, de lover meg Stevie Wonder til resepsjonen". Ok, you do you. 

Organisasjoner som konsekvent klarer å tiltrekke seg sterke profiler på skala har som regel forstått dette. De gjør typisk én av to ting:

a) Designe en rolle som faktisk finnes i arbeidsmarkedet. Regnskapssjef. COO. CEO (duh). Ikke “Regnskapssjef som er immun mot Tsetsefluen”.

b) Designer organisasjon hvor flere typer profiler kan lykkes i mange av rollene. 

Begge måtene gjør det mulig for deg å finne en topp 1 - 5% kandidat i markedet ved å søke aktivt som eksemplifisert med trakten over. Og, hvis du konsekvent klarer å ansette profiler som er i topp 5% av arbeidsstokken, ender du med en såpass sterk organisasjon at den tåler litt tropesykdommer innimellom.  

Oppsummert er analysen enkel: 

Hvis det finnes 30 mennesker som kan gjøre jobben, har vi en reell prosess.

Hvis det finnes seks, har vi en hypotese.

Hvis det finnes én; da er vi i selskap med King Lear. 

Dere som har jobbet med oss en stund vet at vi i aller høyeste grad ikler oss Don Quixotes overmot og går ut på søken etter den ene utvalgte (alt for deg, kjære kunde), men som en overordnet talentstrategi blir det i lengden a) dyrt og b) vanskelig å skalere større team uten å miste fart. Here be dragons. 

Smarte folk velger smarte folk. Dumme velger dumme. Hvem er du? 

Dunning-Kruger kurven er kjent for mange; i korthet handler det om at jo mindre du vet om et tema, jo høyere vurderer du relativt egen kompetanse på området og agerer deretter. Oversimplifisert eksempelvis med at flat-earth-bevegelsen har flere gymlærere fra Zion, Illinois enn astrofysikere fra MIT. 

I det daglige kan de fleste av oss kjenne oss igjen i å ha undervurdert mange av oppgavene vi ikke vet nok om før vi tar fatt på dem. Alt fra havarerte DIY prosjekter til en kollapset sufflé,  oppdra barn, you name it.. I disse tider er det ifølge mediene mange som sier opp treningsmedlemskapene sine; mange grunner til det sikkert, men en av dem er nok at man har undervurdert hva som skal til for å få en synlig six pack. Det er nemlig ikke bare å rusle rolig på en tredemølle mens man ser på 7 søstre reruns slik man hadde trodd. (Spør Christian Bale i Maskinisten: Løsningen = ikke-spise-dietten). 

Ok, lol, hva har dette med rekruttering å gjøre? Jo. Vi er like dårlige til å vurdere andres kompetanse som vår egen der vi selv er på tynn is. Vi i det høyt utdannede Norge er ganske samstemte i hva vi tenker om de politiske valgene til den rød-capsede scooter-kjørende onkelen til nevnte gymlærer (what a moron, right…). Samtidig er vi i veldig mange settinger faktisk på den samme metaforiske scooteren selv. Vi tenker bare ikke på det. Fordi. Drumroll. Vi er på den samme kurven. 

Dette har en stor effekt når et selskap skal rekruttere, nettopp fordi prosessen i høy grad handler om å vurdere kompetanse hos den andre parten. “Ansett folk som er smartere enn deg selv” er et godt råd. ish. Men hvordan vet du om de er smartere eller flinkere? 

Mange scale-ups har som policy at CEO skal intervjue og godkjenne alle ansettelser langt inn i serie B-stadiet om ikke lenger. Hvorfor det? Logikken er enkel; CEO har kommet seg høyt opp i corporate hierarkiet, har dermed trolig et over middels evnenivå, og han/hun kan dermed fungere som en siste skanse mot eventuelle glassmaneter som har sneket seg gjennom prosessene deres. Tanken er i hvert fall god. Ifølge CEO. Men hvordan skal vi vurdere selve kompetansen på dem der vi ikke innehar kompetansen vi skal vurdere selv? Ikke bare om de er smarte?

Kort svar: Det klarer man ikke på frihånd. I hvert fall ikke ifølge akademia. Og vi tror vel på forskningen, right (right!?)? 

Beste løsning: Bruk eksperter. De er overalt, og folk liker å hjelpe. I hvert fall om du betaler dem. Er du en glimrende maskiningeniør fra Trondheim som har bygget en AI robot og skal hente din første CFO: Ikke gjør det alene. Call a friend. Ring den beste du vet om på området og ta hen (sic.) med. En veldig god flaske vin koster 1500kr på polet. It's worth it. 

Bra løsning: Bruk tester, case spesifikt til oppgaven at hand, men ha også med noen som kan området bedre enn deg. 

Dårlig løsning: Alt annet. 

Easy, ikke sant? Kanskje ikke i praksis på alle roller og alle kandidater. Begrenset hvor mange flasker sentral-burgund du kan expense som divisjonscontroller Øst i avdeling 67xB kulelager hos BASF, men i den organisasjonen har du nok garantert en ekspert internt du kan overbevise om å stille i et timeslangt intervju med din utkårede kandidat.

Påskerebus

Du har kommet helt hit. Vilt. Takk som leser!

Ingen god påske uten rebus. I årets oppgave skal vi frem til AI og dens evner til å skrive godt, fengende og unikt. I prosaen du nettopp har lest har AI blitt benyttet til å formulere en del av teksten. Hvilken del har blitt puttet gjennom AI og hvordan kan du se det? (Chat GPT 5.4). 

Vi trekker en premie blant riktige svar. Vinneren kan selvfølgelig hente en god flaske burgund til bruk i scenariet over på våre kontorer ved Rådhuset over påske. Evt. tilsendes, om man så begjærer.

Fra alle oss i Kvant, 

riktig god påske!